Saúde mental no trabalho: o que as organizações podem fazer esta semana

A saúde mental de uma equipa também se decide nas prioridades, nas reuniões e na forma como se pede ajuda.

São nove da manhã. Alguém abre o computador e encontra três pedidos urgentes, duas reuniões sobrepostas e uma tarefa que ficou a meio na sexta-feira. Antes de começar o dia, já tem de decidir a quem vai dizer que não. Ou tentar chegar a tudo, outra vez.

Quando se fala de saúde mental no trabalho, fala-se destas manhãs. Do que se pede, dos meios que existem para responder e do espaço que há para alguém dizer "assim, não consigo".

Muitas vezes, não queremos dizer "não consigo". Eu próprio evitei dizê-lo vezes sem conta. Tentava chegar a tudo, responder a todos os pedidos e mostrar que conseguia. Só nunca consegui estar em duas reuniões sobrepostas.

O Dia Mundial da Saúde Mental, a 10 de Outubro, trouxe o tema para muitas conversas. Com a semana de trabalho a começar, a pergunta passa a ser outra: o que muda, na prática, na forma como trabalhamos?

O cuidado precisa de chegar ao dia-a-dia

Uma sessão de respiração, uma caminhada em equipa ou o acesso a apoio psicológico têm valor. Perdem força quando tudo continua a ser urgente, quando as prioridades mudam sem explicação ou quando pedir ajuda é lido como falta de capacidade.

A Organização Mundial da Saúde aponta precisamente para estas condições. A carga de trabalho excessiva, o pouco controlo sobre o próprio trabalho, os papéis pouco claros e a falta de apoio estão entre os riscos que identifica para a saúde mental. Por isso, recomenda que se actue sobre a forma como o trabalho está organizado e que se apoiem também as pessoas.

Há mudanças que levam meses. Outras podem começar esta semana. Ficam aqui quatro.

1. Decidir o que fica para depois

Acrescentar uma tarefa à lista de alguém é fácil. Perguntar o que tem de sair para ela caber já é menos comum.

Na próxima reunião de equipa, leva duas perguntas: o que é mesmo importante concluir esta semana, e o que vamos adiar, simplificar ou deixar de fazer para que isso seja possível. As respostas só servem se se transformarem em decisões, com nomes, prazos e meios.

Se a meio da semana entrar uma nova urgência, o tema volta à mesa. Quem recebe o pedido tem de saber o que deixou de ser prioritário.

2. Perguntar pelo que está a travar o trabalho

"Como estás?" quase sempre recebe um "tudo bem". Uma pergunta sobre o trabalho costuma abrir mais: "O que te está a bloquear neste momento?"

A resposta pode ser um prazo irrealista, uma decisão que não chega, instruções contraditórias ou uma dificuldade com outra área. Ouve até ao fim antes de propor soluções. Esta conversa funciona melhor a dois e com tempo, e não obriga ninguém a falar da sua vida pessoal.

No fim, combinem o que pode mudar e quando voltam ao assunto. Se a solução não depender de ti, diz isso com clareza e explica a quem vais levar o tema.

3. Tornar os limites claros

Uma mensagem às dez da noite pode ser só uma forma de adiantar trabalho. Para quem a recebe, levanta uma dúvida: é suposto responder agora?

Combina com a equipa que situações exigem resposta imediata, por que canal chegam e o que pode esperar pelo dia seguinte. Cada actividade tem a sua realidade, por isso o acordo tem de ser feito à medida. E só ganha força se quem lidera for o primeiro a cumpri-lo.

Já agora, olha para o calendário da semana. Há reuniões sem agenda? Há tempo para preparar, fazer e respirar entre compromissos?

4. Reparar no que acontece quando alguém pede ajuda

Uma equipa aprende muito com a forma como é recebida quando alguém diz "não vou conseguir cumprir este prazo". Essa primeira reacção influencia se, da próxima vez, a pessoa avisa a tempo ou se cala até ser tarde demais.

Começar por "Obrigado por avisares. Vamos ver o que mudou e o que precisamos de ajustar" não tira exigência à conversa. Permite olhar para o que foi combinado e para o apoio que falta, sem transformar o aviso num erro.

Quando o que está em causa vai além do trabalho e pede acompanhamento especializado, o papel de quem lidera é conhecer os recursos disponíveis, facilitar o acesso e respeitar a privacidade de quem os procura.

Da iniciativa à cultura

Destas quatro propostas, podes escolher uma e dar um passo na sua direcção. Combina-a com a equipa, define quem a acompanha e marca uma data para perceberem juntos o que melhorou e o que continua a pesar.

A cultura de uma organização constrói-se nestes momentos pequenos e repetidos. Os RH podem ajudar a identificar padrões e a preparar quem lidera. A direcção tem de criar condições para que as mudanças aconteçam. E quem faz o trabalho precisa de ter voz nas decisões que o afectam.

Na semana passada, o convite foi olhar para as forças de carácter, aquilo em que cada pessoa se apoia. Esta semana, a pergunta passa para o lado da organização.

Uma pergunta para levares contigo

Como estás a criar condições para que cada pessoa da tua equipa use o que tem de melhor?

Na Coach em Caminho, trabalho com pessoas que lideram equipas e com equipas de RH para olhar para a cultura e encontrar práticas de liderança, comunicação e bem-estar ajustadas a cada realidade. Se quiseres perceber por onde começar na tua organização, podemos ter uma conversa exploratória de 30 minutos.

Fonte: Organização Mundial da Saúde (2022), Guidelines on mental health at work.